پیشرفت کاشمر و میزان ماندگاری مدیران

اخبار ترشیز
Typography

حمیدرضا بی تقصیر

اگر دقت کرده باشید هر روز به صور مختلف مطالبی در باره شایسته‏ سالاری می‏ شنویم و یا می‏ خوانیم. تلویزیون روشن است و یکی از بزرگان کشور و یا وزیر و وکیلی دارد از خوبی‏ های شایسته‏ سالاری دم می‏زند. روزنامه‏ ای را تورق می ‏کنید.

مطلبی در باره شایسته ‏سالاری می ‏خوانید. به شبکه ‏های اجتماعی مراجعه می‏کنی، باز هم با بحث اهمیت شایسته ‏سالاری و بود و نبودش مواجه می‏ شوی! همین بحث در رادیو هم شنیده می‏ شود. همه می‏ دانیم بسیاری از مدیران خود را شایسته می‏ دانند. دقت کرده ‏اید هر فردی که مدیر و رئیس می‏ شود برایش می ‏نویسیم که انتخاب به جا و شایسته شما را تبریک عرض می ‏کنیم؟

تازه در مراسم تودیع و معارفه مدیران برخی می‏ گویند که صد شکر که این آمد و صد حیف که آن رفت! این یادداشت در باره شایسته‏ سالاری نیست. ذکر این موضوع مقدمه ‏ای برای ورود به مقوله دوره ماندگاری هر مدیر و مسئول بود. دقت کردید برخی مدیران سال‏ها مدیر بودند و هستند. راز این ماندگاری چیست؟ برخی هم دوران ماندگاری کمی دارند. بعضی هم چند نوبت می ‏آیند و می ‏روند. البته اینان حداقل دو باره در کسوت یک مدیریت ظاهر می‏ شوند. بعضی هم همیشه مدیر هستند و از این اداره به آن اداره و نهاد مهاجرت می‏ کنند. در همه این موارد می‏ گویند این مدیر حسب شایستگی آمد و آن مدیر برابر شایستگی‏ اش به جایی بهتر رفت.

واضح و مبرهن است که مقوله بازنشستگی برای ایشان یک مرحله گذر است. ایشان بعد بازنشستگی به کاری دیگر مشغول می‏ شوند. برخی یک شرکت تاسیس می‏ کنند. برخی به خدمت شرکتی در می ‏آیند. بعضی مشاور می ‏شوند. در نهایت اینان در دوران بازنشستگی دو منبع اصلی کسب درآمد یعنی مستمری بازنشستگی و حقوق محل کار جدید را اخذ خواهند کرد. به حاشیه نرویم و از راز ماندگاری بنویسیم. می‏دانیم که در موفقیت هر سازمان چهار مقوله سرمایه، نیروی کار، مواد اولیه و مدیریت جایگاهی برجسته دارند. شاید باورتان نشود برابر برخی مطالعات متوسط ماندگاری مدیران در سازمان‏های دولتی در ایران دو سال است.

تعجب کردید؟ عرض شد ایران. این عدد بیانگر عدم ثبات مدیریت در کلیت سازمان‏های دولتی کشور است. برخی علت این امر را در گستره کشور مربوط به عواملی همچون؛ نبود ارتباط منطقی بین ارزیابی عملکرد مدیران و عزل و نصب آنان، نبود ارتباط منطقی بین تخصص مدیران و عزل و نصب آنان و نیز منصوب نمودن مدیران کم تجربه و یا بعضاً بی‏ تجربه، می‏ دانند. حالا به واژه شایسته ‏سالاری برگردیم. این واژه اگر به درستی معنا شود و اجرا گردد شاهد خانه تکانی نابی در عرصه مدیریت سازمان‏های دولتی خواهیم بود. یک مدیر شایسته باید دارای ویژگی‏ های فردی لازم برای تصدی مدیریت باشد.

 باید مهارت‏های مدیریتی را بلد باشد. مهارت فنی یکی از این مهارت‏هاست. توانایی مدیر در کاربرد دانش تخصصی یا تخصص ‏های ویژه در حوزه مهارت فنی قابل طرح هستند. البته صاحب‏نظران را اعتقاد بر آن است که مدیران عالی هر سازمان نیازمند حداقل میزان اندکی از مهارت فنی هستند. ولی برای مدیران میانی این نیاز بیشتر احساس می‏شود. طبیعتاً این مهارت در رده عملیاتی بسیار لازم است. لابد شما خواننده محترم در وقت خواندن این یادداشت در خیال نابی که دارید در حال ارزیابی میزان تسلط مدیران کاشمر به مهارت فنی هستید. یادتان نرود که موضوع یادداشت مربوط به کلیت ایران اسلامی است.

بسیاری از مدیران از نظر فنی و ادراکی دارای مهارت بالایی هستند ولی از نظر روابط انسانی شایستگی لازم را ندارند. مهارت انسانی برای هر مدیر یک نیاز است. توانایی درک، ایجاد انگیزه و ایجاد رابطه با افراد در این نوع مهارت مورد توجه است. یقین می‏دانید که مدیران خدوم خطه زرخیز کاشمر از این منظر نمره نابی نسبت به سطح کشور دارند! بعد از دو مهارت فنی و انسانی باید به مهارت ادراکی اشاره شود. مدیر باید قادر به تجزیه و تحلیل مسائل و مشکلات پیچیده فراروی اداره و سازمان باشد و چگونگی رابطه خود با دنیای درون و برون مجموعه‏اش را مورد تجزیه و تحلیل قرار بدهد. تفسیر و پردازش اطلاعات مهم است.

این مهارت در سطح عالی هر نهادی بیشتر از سطوح میانی و عملیاتی است. حالا به نظر شما چند درصد از مدیران ایران اسلامی با توجه به سه مهارت مذکور مدیر نابی هستند و می‏توانند عامل ثبات مدیریتی باشند؟ بد نیست بدانید یکی از شاخصه‏های ارزیابی وضعیت مدیریت، دوره ماندگاری است. منظور از این امر مدت زمانی است که یک مدیر در یک سازمان به مدیریت می‏پردازد. کوتاه بودن طول عمر مدیریت در یک سازمان می‏تواند هزینه‏های زیانباری را برای سازمان‏ها در پی داشته باشد. مدیر در انتصاب به هر مسئولیت و مقامی ابتدا یک دوره غیر موثر را می‏‏گذراند. پس از این دوره تاثیر مثبت فعالیت‏ها و عملکرد مدیر بر سازمان شروع می‏‏شود.

حال اگر مدیر قبل از شروع دوره تاثیرگذاری مثبت تعویض شود و یا آن که دوره تاثیرگذاریش کوتاه باشد، نوعی سوءمدیریت غیر عمدی بر سازمان تحمیل می‏شود که ناشی از عدم ثبات مدیریت است. در اینجا خدا را شاکریم که ثبات مدیریتی داریم. اگر هم می‏شنوید در جایی تند تند مدیر عوض شده است بدانید خبر صحیح نیست. اگر هم مدیریتی سراغ دارید که سالهاست مدیر است متعجب نشوید این مهم ناشی از این همین ماندگاری است. در مواردی که یک مدیر هی می‏رود و می‏آید هم بحث همین ماندگاری از نوع متناوب وی ملاک است. مدیرانی که در جاهای مختلف مدیر هستند هم لابد تبصره‏ای خاص در این رابطه بلدند که ما نابلد هستیم.

بگذریم؛ ولی ذکر یک نکته ضروری است، در کاشمر عزل و نصب‏ها تابع چه شاخصه‏هایی‏ است؟ جواب برخی شاید همان حُب و بُغض‏های سیاسی باشد. این را بسیاری از ما باور داریم. البته انواع عزل و نصب‏ها هم هست. شاهد بودیم که یک طیف در وقت اقتدار در بعضی جاها سونامی تغییرات راه انداخته است. یا برخی از منسوبین به یک طیف در وقت اقتدار طیفی دیگر صاحب پست و مقام بودند و تغییری نکردند. تغییر در دوره اقتدار طیف رقیب هم گویا امری طبیعی است. سیاسی بودن یک شهر امری بد نیست. سیاست‏زدگی بد است. کاش یک محقق میزان نقش طیف‏های سیاسی را در پیشرفت و توسعه کاشمر بررسی کند.

بد نیست اگر محققی حکایت آمد و رفت مدیران را بررسی کند و بگوید این یا آن طیف سیاسی در 40 سال اخیر بیشترین مناصب را داشتند و به این میزان عامل یا مانع توسعه و پیشرفت کاشمر بودند. با این همه پیشنهاد می‏گردد کاشمر از منظر میزان ماندگاری مدیرانش در این 4 دهه مورد مطالعه قرار بگیرد و به طور خاص دوران سازندگی به این سو مورد تحقیق و پژوهش قرار بگیرد. و مشخص شود که دلایل عزل و نصب‏ها چه بود؟ و هر یک به چه میزان تاثیرگذار بودند؟ و نفر بعدی به چه میزان تابع نقشه راه مدیر قبلی بود؟ در بعض جاها مثل فرمانداری تصاویر فرمانداران چهل سال اخیر بر تن دیوار نصب شده است.

جالب خواهد بود دوره هر فرماندار ملاک قرار بگیرد و میزان ماندگاری مدیران دوره وی در شهرستان البته در جغرافیای کاشمر فعلی بررسی گردد. همین کار را می‏توان برای سایر شهرستان‏های ترشیز هم به فرجام رساند. دستاوردهای دوره هر فرماندار را می‏توان از نظر کمیت و کیفیت لیست کرد و نقش هر مدیر را بررسی کرد. این حرکت یک نوع آسیب‏شناسی در حوزه مدیریت و پیشرفت منطقه محسوب می‏شود. می‏توان فرصت‏ها و تهدیدها را شناسایی کرد. می‏توان با مدیران موفق این چهار دهه مصاحبه کرد و تجربیاتشان را تدوین و در یک مجموعه منتشر کرد. تهیه یک تاریخ شفاهی در بحث نقش مدیران در پیشرفت کاشمر و ترشیز در خور تامل است.

دقت کرده‏اید برخی از مدیران دیارمان بومی و بخش زیادی از ایشان غیر بومی هستند؟ بررسی میزان بومی بودن و غیر بومی بودن مدیران هم مهم است. در آن پژوهش فرضی شایسته است به این مهم توجه خاص شود. شاید در یک بررسی ساده بگوییم مدیران بومی مثلاً در حوزه سلامت خوب عمل کردند و یا بد عمل کردند و باز هم مثلاً در حوزه آموزش و پرورش به این دلیل و آن دلیل خوب و یا بد عمل کردند. برخی شاید باورمان این باشد که یک مدیر بومی کارآیی بیشتری نسبت به یک مدیر غیر بومی و یا به قول برخی مدیر پروازی دارد. راستی در حال حاضر چند درصد از مدیران کاشمر بومی و غیر بومی هستند؟

باز هم بگذریم. آرزومندیم که شایسته سالاری در کشورمان نهادینه شود و در کاشمر هم بهترین اتفاق برایش رخ بدهد. یقین همگان حواسمان به ادارت و نهادها و سازمان‏های مختلف شهرمان هست. مثلاً برایمان عجیب است که چرا در دوره فلان نماینده این تعداد فرماندار و سرپرست فرمانداری عزل و نصب شدند. برایمان عجیب است که چرا در یک اداره کوچک یا بزرگ در یک بازه زمانی مثلاً چهار ساله چند رئیس آمدند و رفتند. حتی جالب است که بدانیم فلان مدیر قدیمی بهمان جا الان کجاست و چکار می‏کند؟ در هر حال کاش مدیران بومی و غیربومی دیارمان دست به قلم شوند و خاطراتشان را بنویسند.

 

مجموع رتبه (0)

0 از 5 ستاره

نظر خود را اضافه نمایید

ارسال نظر به عنوان مهمان

0
  • هیچ نظری یافت نشد.
در خبر نامه وب سایت ما عضو شوید تا از تازه ترین خبرها و مطالب در ایمیل خود باخبر شوید.